USKALLATKO JOHTAA IHMISIÄ KOHTI HEIDÄN UNELMIAAN?

Uncategorized Jan 14, 2016

kuva: Yoori Koo

Tammikuu, uusi vuosi aluillaan. Loppuvuoden budjettineuvottelut ovat ohi ja tavoitteetkin on asetettu, joten nyt monissa organisaatioissa puuhataan tsemppaus-workshopeja tai osallistavia toimintasuunnitelmia. Haastan sinua nyt miettimään, mitä kohti olet näillä toimenpiteillä viemässä henkilöstöäsi?

Uskaltaudutteko keskustelemaan myös henkilöstönne omista tavoitteista ja ehkä jopa unelmista? Vai onko turvallisempaa johtaa heitä kohti sinun unelmaasi? Omasta valmennuskokemuksestani voin kertoa, että jos olet kokenut henkilö ja toimit esimies- tai johtotehtävissä suuressa yrityksessä, todennäköisesti et uskalla kumpaakaan. Johdat ihmisiäsi kyllä taitavasti – kohti organisaatiossasi viinerikahvin ääressä määritettyä numeroa.

Jos olette olleet kabinetissa oikein rohkeita, johdatte nyt henkilöstöänne kohti kahta numeroa. Näistä toinen numero on euromääräinen tavoite ja toinen on henkilöstötyytyväisyyden nostaminen tasolle X. Hitsi, todella luovaa ja motivoivaa ottaa tavoitteeksi myös ihmisten hyvinvointi! Kiva, että sillekin on tänä vuonna oma numeronsa. On tärkeää seurata ja tarkistaa numeroista, miten pysymme tulosvauhdissa ja miten onnistuimme, mutta pelkät numerot ihmisten johtamisen välineenä johtaa vääjäämättä henkilöstön suorittavaan tekemiseen jolloin organisaation kuormittumisen riski kasvaa ja henkilöstön oman ajattelun käyttö vähenee.

Tavoite alkuvuoden workshopeissa on aina kärjistäen sama: yritetään saada henkilöstö innostumaan tuosta kabinetissa määritellystä tavoitteesta ”ihan oikeasti”. Sitoutetaan, luvataan palkkioita, innostutaan, tiimiydytään ja vaikka mitä, jotta yhteinen, esimiehen määrittelemä tavoite tulisi omaksi.

Ihmiset sitoutuvat kyllä yhteiseen tavoitteeseen, koska työpaikan säilyttämiseksi näinä aikoina vaihtoehtoja ei useinkaan ole. ”Sen laulua laulat, kenen leipää syöt.” Tämä on se innostava iskulause, jolla käännytetään myös ne vastarannan kiisket, jotka haluaisivat kokea syvällisempää merkitystä työlleen ja tämän vuoksi kyseenalaistavat esityksesi. 

Kun johdat tuloksia ja numeroita, johdat mennyttä aikaa.

Kun johdat ihmisten tekemistä(suoritusta), johdat nykyhetkeä.

Kun johdat ihmisten tapaa ajatella omasta työstään, johdat tulevaisuutta.

Juttelin taannoin erään ystäväni kanssa, joka on oman alansa kokenut huippuammattilainen ja työskentelee suuressa yrityksessä. Ystäväni tekee tavoitteidensa mukaista tulosta ja on ulkoisin merkein erittäin hyvin työelämässä menestynyt. Ystäväni kertoi minulle, kuinka hänen työnsä on kaikin puolin mukavaa ja tehtävät mielenkiintoisia, mutta hän toivoisi kuitenkin löytävänsä uuden työpaikan, jossa hän voisi kokea itsensä ja tekemisensä merkitykselliseksi.

Rohkenin kysäistä, mikä saa hänet kokemaan turhautumista näin mielenkiintoisessa ja merkityksellisessä  työtehtävässä ja minkä asian hän toivoisi olevan toisin. ”Jatkuva suorittaminen”, ystäväni vastasi. ”Olisi mahtavaa, jos olisi sellainen tunne, että minun ajatuksiani arvostettaisiin ja voisin tuoda esiin oman mielipiteeni. Nyt minut puristetaan tiettyyn muottiin”.

Kysyin ystävältäni, onko hän tullut ajatelleeksi, millainen hänen työpanoksensa voisi olla, jos hän ponnistelisi tässä tehtävässä oman yksilöllisen tavoitteen avulla samalla kohti omaa unelmaansa. En varmasti ikinä unohda hänen vastaustaan: ”Enpä ole tullut edes ajatelleeksi asiaa.” Kuinka moni muu on työskennellyt vuosikaudet tällaisilla ylhäältä annetun unelman puolivaloilla?

Henkilökohtaisesta näkökulmasta tarkasteltuna usein ainoa ratkaisu ei-tyydyttävään työtilanteeseen on työpaikan vaihtaminen. Syyksi kerrotaan monesti halu edetä uralla, vaikka todellisuudessa kysen useimmissa tapauksissa on johtamisen laadusta ja merkityksettömyyden kokemuksesta. Se on kaikilla mittareilla mitattuna kova hinta asiasta, jonka organisaatiot voisivat laittaa kuntoon pysähtymällä hetkeksi miettimään johtajuuden merkitystä.

Mitäpä jos ystäväni ei vaihtaisikaan työpaikkaa, vaan hän saisi toisenlaista johtajuutta osakseen? Jos johtaminen tukisikin pääsyä kohti henkilön omaa päämäärää (joustavampi arki) ja hän saisi kertoa pomolleen sen, mistä hän haaveilee (merkityksen kokeminen työssä ja laulukilpailuihin osallistuminen), mistä tekijöistä merkityksellisyys hänen työhönsä tulee (säännöllinen palaute ja turhan työn minimointi) ja mikä hänen oma taktiikkansa oman unelman toteuttamiseen on (alkaa arvostaa ensin itse omaa työtään, antaa palautetta muille ja suunnitella ajankäyttönsä toisin )?”

Yksilöllinen tavoite rakennetaan Goal Mapping-menetelmällä. Näin henkilö saa itse päättää päätavoitteensa: Hän työskentelee kohti itselleen merkityksellistä päämäärää ja päättää itse, miten hän asemoi työnsä tavoitteet. 

Yksilöllinen tavoite ei poista alussa mainitsemani organisaation numeron olemassaoloa, mutta se muuttaa sen merkityksen. Goal Mappingin avulla henkilö määrittää itse oman päätavoitteensa. Jokainen saa vallan päättää itse, miten hän sijoittaa työssä määritetyt odotukset omaan intohimoonsa sopivaksi: onko työn odotus hänelle päätavoitteen saavuttamisen väline, toimenpide, syy, seuraus tai joku muu. Tämä pohdinta antaa uskoa sekä henkilökohtaiseen elämänhallintaan että tekee työstä kiinnostavaa ja merkityksellistä. Samalla kokonaisuuden määrittäminen antaa sinulle esimiehenä aivan erilaisen pohjan käydä keskustelua oman henkilöstösi kanssa

Kun esimiehenä olet opetellut käytännössä, miten yksilöllisten tavoitteiden avulla saat henkilöstösi loistamaan ja toteuttamaan omia unelmiaan, vapautat heissä sellaisen potentiaalin, jota et tiennyt olevan olemassakaan. Mitä jos johtamisen välineenä olisikin pakon sijaan aito kiinnostus ja halu auttaa ihmistä kohti hänen unelmaansa?

Todennäköisesti ajattelet nyt, että yksilöllisillä tavoitteilla johtaminen kuulostaa ideaalilta, joka voisi toimia jollain muulla toimialalla jossain muussa ympäristössä. Koska oma yrityksesi tai toimialasi on aivan erilainen tiettyine erityispiirteineen, tämä johtamistapa ei toimisi teillä missään nimessä. Eikö niin? Haastan nyt sinua ajattelemaan: mikä tekee sinun ihmisistäsi immuuneja omille unelmilleen ja tarpeelle kokea merkityksellisyyttä arjessaan, kun vertaat heitä ”niihin muihin”?

Ole nyt rehellinen itsellesi ja kohtaa todellisuus. Onko sinun alasi todella niin erikoinen, ettei sen kulttuuria voi muuttaa?

Ettei vain kyseessä olisi sinun oma pelkosi muuttaa asioita ja johtaa ihmisiä kohti heidän omia unelmiaan?

Aloita Goal Mapin laatiminen itsellesi heti.

Close

50% Complete

Two Step

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua.